【読書】具体化しすぎると部下が育たない(「具体⇔抽象」トレーニングの紹介)
日本人の少なくとも8割以上はサラリーマンであり、必ずと言っていいほど上司と部下という関係が生まれます。しかし、世の中の上司(または先輩)の多くが部下(または後輩)の育成・指導に悩んでいます。
今回読んだ【「具体⇔抽象」トレーニング 思考力が飛躍的にアップする29問】では、具体と抽象という切り口で上司と部下の問題を扱っており面白いなと感じました。本書の概要を説明しつつ紹介していきます。
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本書の特徴
今回読んだ【「具体⇔抽象」トレーニング 思考力が飛躍的にアップする29問】について、読む前はタイトルの通り思考トレーニングを繰り返していく本だと思っていました。実際に読んでみると、問題をこなしていくような感じではなく、具体と抽象に関して身近な具体例を挙げて説明していく形式でした。
著者は世の中のコミュニケーションギャップの多くは、具体と抽象の違いから生まれると述べています。上司と部下の例もそのうちの一つです。
依頼する側と依頼される側
上司は仕事を依頼する側で、部下は上司から依頼される側という関係になります。
上司と部下の関係がうまくいかない原因の一つが、仕事の依頼におけるコミュニケーションギャップです。上司から見れば自分の伝えたいことが伝わらない、部下から見れば上司の意図が分からない、というケースです。これは、お互いが期待していることの間にギャップが生じているということです。
このギャップが何から生まれるのか、その原因の一つが具体と抽象のレベルが噛み合っていないことです。例えば、部下は具体的な指示を求めているのに上司が抽象的な指示を行う場合にギャップが発生します。
上司の指示と部下の期待の4パターン
上司の指示が抽象的か具体的かと、部下が期待しているのがどちらなのか、マトリックス表*1にすると以下のようになります。
パターン1と4は指示と期待が噛み合っています。一方、パターン2と3は指示が期待と異なるため、部下は上司に不満を持つことになります。
上記のパターンを踏まえて、仕事でのやり取りを振り返ってみると、なぜ会話が上手くいったのか、あるいは、上手くいかなかったのかが分かるかもしれません。
しかし、上司の立場からすると、毎回具体的に指示を出すわけにもいきません。具体的な指示を出すためには準備の時間がかかります。上司は大抵複数の部下を見ているわけですから、部下一人一人に割ける時間は限られています。
上司と部下の理想的進化過程
本書では、以下の図*2で上司と部下の理想的な成長過程を描いています。
部下が新入社員のときは、具体的に手取り足取り教える必要があります。部下が仕事に慣れ成長するにつれて、上司は具体的な指示を減らし部下が考える比重を大きくしていきます。
図では、部下がチャレンジする余地を残しています。この隙間を埋めて上司が具体的な指示をすると、部下が創意工夫する余地がなくモチベーションを奪ってしまうからです。
終わりに
この本を読むのをオススメするのは「具体側の人間」です。日頃、具体的なモノの見方をする人が抽象的な見方も知ると、見える世界が広がると思います。 上司と部下の関係以外にも、人とのコミュニケーションであったり日常でのモノの見方であったり、日々に活かせそうな考え方がいくつも載っていました。
一方で、抽象的なモノの見方をする人は具体的な見方も理解できるので、新しい発見はあまり無いかもしれません。とは言え、日常的に抽象的な見方をする人は少数派です。なので、多くの人にとっては読む価値のある本ではないかと思います。
